Управленец среднего звена выполняет те задачи рутинного управления командой, на которые не хватает времени у
вышестоящего руководства.
Одна из основных задач руководителя среднего звена - оградить руководителей
более высокой категории от необходимости распределять обязанности и прорабатывать поручения членам
команды исполнителей.
После выстраивания и стабилизации автономных рабочих процессов важно не выходить за рамки своей зоны ответственности. Это может насторожить и спугнуть руководство.
В корпоративной культуре предприятий начала 21-го века из каждого утюга звучат призывы к активному
проявлению инициативы.
Все говорят – нам нужны инициативные сотрудники!
Официально все руководители должны поощрять инициативных сотрудников и прислушиваться к новым идеям «снизу».
Но как обстоят дела на самом деле?
Когда Вы информируете коллектив о том, что нашли зоны роста в сторонних процессах у всех остальных возникнет два вопроса:
1. Почему эта идея не пришла в голову сотрудника, который является ответственным по данному направлению?
2. Почему у вас появилось время разобраться в процессах чужой зоны ответственности?
А если вдруг, ваша инициативность оказалась в зоне ответственности вашего руководителя, то это наглядный показатель того, что Вы считаете руководителя менее компетентным на своём месте чем Вы. Даже если натолкнулись на это решение по чистой случайности.
Когда подчинённый критикует зону ответственности руководителя, всеми это воспринимается как конфликт, в котором он противопоставляет себя начальнику и выступает в роли конкурента
Предположим, что ТОП менеджер увидел, что Вы лучше, чем Ваш руководитель. Представляете какой страх это может вызвать у вашего начальника?
В большинстве случаев это будет означать Ваше скорое увольнение.
В 2025-м году проводилось исследование, которое показало, что не смотря на дефицит кадров, руководители
избавляются от сильных сотрудников.
51% опытных сотрудников покидают компании из-за возникающих проблем
с прямыми начальниками (искусственное ограничение доступа к ресурсам и искажение обратной связи).
Основная причина — это страх конкуренции, сильный подчинённый может заслонять руководителя
в глазах топ-менеджмента, а это прямая угроза положению.
Практика показывает, что в крупных компаниях +/- 80% руководителей фокусируются на цели удержаться на должности. При этом не важно, насколько просядет результативность предприятия, важно иметь на руках обоснование почему результат отсутствует.
Поэтому для начала нужно понять мотивацию работы начальника и отнести его к одному из двух видов:
1. Руководители, которые стремятся к развитию и приобретениям.
2. Руководители, которым главное удержаться на должности.
Первый тип:
Стремится к продвижению и будет использовать ресурсы для того, чтоб повысить своё положение.
Такие руководители не боятся привлекать к себе внимание. Им нужны сильные сотрудники, которые помогут достичь
нужных целей.
Для того чтоб получить расположение такого руководителя нужно оказать ему помощь в достижении
какого - либо результата.
Когда он поймёт, что кого-либо можно «использовать» для достижения нужных
ему целей он сам даст подсказки что нужно делать и будет направлять, такой человек будет расти вместе
с ростом своего руководителя. Люди, которых нельзя использовать, такому руководителю не нужны.
Второй тип:
Стремится во чтобы то ни стало сохранить своё положение. Для них движение вверх или вниз будет вызывать страх.
Такие руководители не любят привлекать к себе внимание и будут стремиться избавиться от ярких личностей.
Ведь яркие личности притягивают взгляды и могут привлечь не нужное внимание.
При работе с таким руководителем нужно показывать дисциплину и заурядность, быть как все, выглядеть как все,
делать то, что делают все.
Для такого руководителя любая смелая идея будет восприниматься как проблема, это нужно понимать.
Для того чтоб получить расположение такого руководителя нужно оказать ему помощь в решении возникающих
проблем и сделать так чтоб информация о проблемах не доходила до вышестоящих руководителей.
Если проблема вышла из-под контроля нужно иметь план как стабилизировать ситуацию и купировать истерику.
Аналогичная ситуация может возникнуть если Вы будете публично демонстрировать свои таланты.
Когда талантливые люди получают массовое признание все остальные испытывают зависть и угнетение уверенности в себе
И если ваш прямой руководитель будет испытывать зависть по отношению к Вам это может привести к нежелательным
для Вас последствиям. При этом Вы никогда не узнаете о том, что под вами ведётся подкоп до момента,
когда будет уже слишком поздно.
На нашей планете земли освещаются только одним солнцем! Не нужно затмевать своего руководителя.
Сосредоточьтесь на своих обязанностях. Не поддавайтесь искушению смотреть в чужой огород.
